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Pénurie de talents IT : comment y faire face ?

Délais de recrutement qui s’allongent, fidélisation de plus en plus difficile, profils expérimentés quasiment introuvables… La pénurie de talents dans les métiers de la Tech n’est pas récente et s’aggrave. Comment y remédier et recruter la perle rare dans ces métiers aujourd’hui incontournables pour les grandes et les petites entreprises ?

Quasiment généralisée, la pénurie de talents IT touchent les métiers de développeur front-end, back-end et full stack, de data scientist, CTO, ingénieur logiciel DevOps et architecte Cloud. Mais les métiers de la Tech qui sont le plus en tension sont ceux liés à la cybersécurité. Et pour cause : la France a pris du retard dans la formation de ces experts, pourtant désormais incontournables dans toute entreprise avec une présence digitale forte. Selon une analyse de Numeum, le syndicat professionnel des entreprises de l’informatique (ex-Syntec Informatique qui a fusionné avec Tech In France), il manque en France 10 000 diplômés par an au secteur.

Si la crise sanitaire liée au Covid-19 a clairement joué comme un accélérateur, poussant un grand nombre d’entreprises à anticiper leur transformation numérique, la pénurie de talents dans les métiers de la tech était déjà observée avant 2019. Selon une étude de l’Apec publiée en juin 2022, les délais de recrutement sont désormais de 3 à 6 mois sur ces métiers. Car les pros de l’IT, peut-être plus encore que d’autres métiers, sont en quête de sens, d’un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso. Ils expriment un réel besoin de reconnaissance et souhaitent évoluer dans leur carrière… Des critères retenus par les candidats à des postes en CDI comme par les freelances. Voici quatre pistes pour faire face à la pénurie de talents IT pour votre entreprise.

Améliorer l’expérience collaborateur

Offrir un environnement de travail toujours plus attractif s’avère donc indispensable si l’on souhaite attirer (et fidéliser) les talents IT. Les candidats sont de plus en plus rares et donc, logiquement, de plus en plus exigeants, sur la rémunération mais pas seulement. Salariés ou freelances aspirent aujourd’hui à télétravailler au moins deux à trois jours par semaine. Et un tiers d’entre eux privilégient, dans leur recherche, les collaborations permettant le full remote.

Les aspirants à un CDI sont également nombreux à être sensibles à la semaine de quatre jours, à la possibilité de bénéficier de vacances illimitées ou encore à la prise en charge de leur mutuelle à 100%, expliquaient une spécialiste du recrutement de la Tech à Cadremploi il y a quelques mois.

Les candidats sont également en quête (légitime) d’un environnement de travail sain, où règnent confiance et transparence. Et ils sont également de plus en plus nombreux (58% selon une étude ChooseMyCompany) à prendre en considération les critères RSE et environnementaux lors du choix de leur employeur ou client. L’amélioration de l’expérience collaborateur doit être une préoccupation de toutes les entreprises et sans doute plus encore pour les métiers de la Tech, particulièrement en tension, que pour les autres.

Revoir sa vision du candidat idéal

Si dans certains métiers, c’est aux candidats de faire preuve d’inventivité pour se démarquer face aux recruteurs, dans les métiers de la tech, ce sont davantage les entreprises qui doivent se démarquer pour attirer les talents. Si les grands groupes commencer à s’entourer d’équipes de recrutement spécialisées dans les profils IT, imprégnées de leur culture et de leurs codes, d’autres doivent simplement revoir leurs critères de sélection : aller au-delà du diplôme et de l’expérience pour se concentrer sur compétences réelles. Il ne s’agit plus alors d’analyser un CV mais bien de donner à un candidat l’opportunité de démontrer ses compétences (lors de tests techniques notamment) et/ou son potentiel et de lui permettre de monter en compétences en interne.

De la cooptation à la récompense des candidats

De plus en plus d’entreprises encouragent la cooptation et parfois même, la récompense. Désespérées de trouver la perle rare, certaines sociétés proposent aux candidats une prime de 500€ s’ils passent le premier entretien, 1000€ s’ils passent le second et une prime de bienvenue pouvant monter jusqu’à 5000€ pour un talent recruté qui achèvera sa période d’essai de 6 mois… Des « Golden Hello » à trois zéros réservés aux experts de la cybersécurité, de la data science et du développement informatique. Des exemples extrêmes qui ne doivent et ne peuvent se généraliser mais qui illustrent bien l’ambiance actuelle. Si la technique peut s’avérer efficace, elle n’a rien de la panacée : le risque est d’attirer des « chasseurs de prime » qui auront tôt fait de quitter l’entreprise s’ils trouvent une offre plus alléchante ailleurs.

Externaliser ses ressources en France ou à l’international

Pour une mission ponctuelle ou de longue durée, lorsque la mission s’y prête, l’externalisation des ressources (en passant par une ESN ou par un travailleur freelance) est une solution plébiscitée par de plus en plus d’entreprises. Si elle n’est pas applicable à tous les besoins, elle permet d’accéder à un vivier de collaborateur plus grand.

Le recours au recrutement à l’international doit également être envisagé. Il permet d’augmenter considérablement les chances de trouver le profil idéal pour une mission spécifique.  

Les plateformes qui regroupent des profils freelances en France ou l’international connaissent un succès grandissant. Elles permettent d’accéder à un vivier de professionnels qualifiés et parfois triés sur le volet. Mais elle ne dispense en aucun cas de proposer des conditions de travail attractives.

Aux recruteurs, encore une fois, de prendre le recul nécessaire pour définir une culture d’entreprise et une marque employeur en accord avec les aspirations des travailleurs d’aujourd’hui et de demain.

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